מרכיבי השכר בעולם ההייטק

אז.. בואו נתחיל. מטרת הפוסט הינה להבין את מרכיבי השכר השונים על מנת לקבל החלטות מושכלות בצמתים שונים בחיים.

עמוד זה מכיל בהכרח טעויות והוא לא משמש אסמכתא לשום החלטה או מחשבה! אני לא יועץ מס, לא חברת השמה, לא מעסיק ולא איש כוח אדם ולכן יש להתייחס לפוסט זה בהתאם ולהמשיך לחקור את הנושא בעצמכם, ידע זה כוח!

בנימה זו, אשמח אם תביאו לתשומת לבי כל הערה או הארה בנוגע לכתוב על מנת שאוכל לשפר ולעדכן למען הדורות הבאים, פרטי התקשרות קיימים בעמוד האודות או שאפשר להשאיר תגובה בסוף הפוסט.

כסף זה הדבר היחיד שמעניין בהצעת עבודה?

בהחלט לא!

פוסט זה יתמקד אך ורק בחלק הכלכלי של הצעת עבודה אך יש לזכור שישנם גורמים נוספים אשר חשובים לא פחות מהשכר וחובה לקחת אותם בחשבון כמו עניין מקצועי, קידום אישי, אינטנסיביות העבודה, מרקם חברתי ועוד!

האם פוסט זה רלוונטי למחפשי עבודה ראשונה?

כן, זה רלוונטי לכל אדם שיחתום על חוזה העסקה אי פעם! יחד עם זאת, אסור לשכוח שהמטרה העיקרית של אנשים ללא ניסיון הינה לצבור נסיון, גם במחיר תנאים פחות טובים. אין מה לדאוג, תנאיכם ישתפרו עם הזמן.

אני לא עובד בהייטק, האם הפוסט הזה מדבר גם אלי?

כן, אומנם חלק מהכתוב נפוץ בעיקר בהייטק אבל דברים רבים משותפים גם לתחומים אחרים.

בוא נדבר תכלס, מהן הדרכים שבהן אפשר להרוויח כסף?

ישנם מרכיבים רבים להסכמי עבודה (חוזים) בכלל ובהייטק בפרט. ישנם המרכיבים הקבועים בחוק כגון שכר חודשי, ימי חופש, ימי מחלה וכו. בנוסף לכף ישנם גם מרכיבים אופציונליים (הטבות) אשר ניתנים בחלק מהחברות כמו אופציות, ארוחות וכו. חברה יכולה להחליט אילו הטבות ברצונה לחלק והאם בכלל.

מרכיבי הסכם עבודה אשר קיימים על פי חוק:

שכר חודשי: שכר אשר מקבלים כל חודש ולרוב הינו המרכיב המרכזי בהכנסה החודשית גם במידה והחברה מצ'פרת בדברים נוספים. בחברות מסויימות השכר הוא שעתי, באחרות הוא גלובלי ורצוי לוודא שאתם מבינים מה נדרש מכם על מנת לקבל אותו במלואו.

ימי חופש: יום חופש הינו יום שבו אתם מקבלים תשלום למרות שלא הגעתם לעבודה. אם לא השתמשתם בימי החופש ואתם עוזבים את החברה מגיע לכם זיכוי כספי עליהם ולכן יש להסתכל גם עליהם כשווי ערך כספי. לפי החוק היבש, לכל עובד מגיעים בין 10-12 ימי חופש בשנה כתלות בותק שלו, בגילו ובמספר הימים אשר הוא עובד בשבוע, בחלק מחברות ההייטק נהוג לתת מכסת ימי חופש גדולה יותר. מידע נוסף על ימי חופש אפשר למצוא כאן.

ימי מחלה: לפי החוק, מספר ימי המחלה המגיעים לעובד הוא 18 ימים בשנה. בעת מחלה, המעסיק אינו נדרש לשלם את השכר עבור יום ההיעדרות הראשון ונדרש לשלם רק חלק מהשכר עבור הימים השני והשלישי. חברות הייטק רבות נוהגות לשלם את השכר המלא כבר מיום ההיעדרות הראשון בעת מחלה ולכן כדאי לברר את הנושא מראש. מידע נוסף על ימי מחלה אפשר למצוא כאן.

הפקדות לפנסיה: חברות הייטק רבות עושות הסכמים פרטיים מול חברות הפנסיה והסוכנים שעובדים עם חברות אלה. אפשר לשאול מיהו הסוכן שעובד עם החברה ומהם התנאים המוצעים לעובדי החברה מבחינת דמי ניהול על הפקדה וצבירה מול חברות הפנסיה השונות. בנוסף לכך, ישנן חברות אשר מפרישות לפנסיה מעל התקרה ו/או מוסיפות ביטוח בריאות\סיעודי\אובדן כושר עבודה משלהן וכך נוכל לחסוך תשלום. כדאי גם לבדוק כמה מהשכר החודשי מחושב להפקדה לפנסיה, לא בהכרח השכר החודשי שמדובר עליו מחושב במלואו להפקדה לפנסיה (למשל, במקרה של שעות נוספות או שעות מעבר לשכר הבסיס).

• אזהרה חשובה! לאחר התחלת עבודה חדשה תקבע לכם פגישה עם הסוכן של החברה החדשה – יש להזהר ממעבר לתוכניות חדשות כפי שאולי יוצע לכם. ברגע שעברתם תוכנית לא תוכלו לשוב לקודמת ואתם עלולים לאבד הרבה מאוד כסף בטווח הארוך! תתייעצו, תשאלו ואל תסכימו לשום דבר בפזיזות – האינטרסים של סוכני הביטוח ושלכם לא חופפים!

מרכיבי הסכם עבודה אופציונליים:

אופציות: אופציות הינן אפשרות לקנות מניות של החברה בעתיד במחיר ידוע, הן מהוות תמריץ כלכלי לעובד ובעצם הופכות אותו לשותף מלא להצלחות החברה. אפשרות הקניה מוגבלת בכמות לפי הכתוב בחוזה ומתפרשת לאורך כמה שנים. הרווח של העובד מגיע מהפרש בין מחיר הקניה שהוא קבוע וידוע מראש לבין מחיר המכירה שהינו מחיר המניה הרגיל בשוק המניות.

• לא הבנתי, אפשר דוגמא? בעת קבלה לעבודה בחברת W, אשר מונפקת בבורסה, נהוג לתת לכל עובד חדש 800 אופציות במחיר מימוש של 10 דולר. אופציות אלה תבשלנה לאורך 4 שנים (מה שנקרא באנגלית vesting), כך שכל שנה נותנים לעובד אפשרות לקנות רבע מהכמות בסכום שהוחלט – כלומר, כל שנה תפתחנה לעובד 200 אופציות למימוש (קניה). אם מחיר המניה לאחר שנה בשוק המניות יהיה 40 דולר אז העובד יוכל לקנות 200 מניות ב10 דולר כל אחת ואז למכור את כולן ב40 דולר כל אחת ובעצם להרוויח 30 דולר למניה. 30 דולר למניה * 200 מניות = 6,000 דולר בשנה = בערך 20,000 שקל לפני מס, לא רע בכלל!
• יש משהו נוסף שאני צריך לדעת על אופציות? כן, ברוב ההסכמים נהוג שלאחר כשנה נפתחות לך כרבע מהאופציות בהסכם (בדוגמא שלנו, 200 אופציות) ולאחר מכן כל 3 חודשים (כל רבעון) נפתח לך סכום המתאים לתקופת זמן זו (בדוגמא שלנו מדובר על רבע מ200 – כלומר כל רבעון תבשלנה 50 אופציות). במקומות אחרים זה גם יכול להפתח כל חודש במקום כל 3 חודשים.
• למה האופציות לא מבשילות מיידית? אופציות הן גם כלי תגמול לעובדים וגם כלי של החברה לשמר עובדים לאורך זמן. זה האינטרס של שני הצדדים. אם תעזבו את החברה לפני שתעבורנה 4 שנים תאלצו לוותר על האופציות שעדיין לא קיבלתם (שעדיין לא הבשילו) וכך בעצם "תפסידו" כסף שיכל להיות שלכם בעתיד.
• שמעתי שיש ענייני מס בנוגע לתאריך מימוש האופציות, זה נכון? במקרים מסויימים שווה לחכות עם מימוש האופציות שנתיים נוספות כדי להנות מהנחות מס. זה נכון רק במקרים מסויימים ולכן כשתגיעו לגשר תחקרו את הנושא ואז תחצו אותו.
• מה קורה אם מחיר המניה של החברה יורד מתחת למחיר שעולה לי לממש אותן? במקרה כזה אנחנו נחכה ונקווה שמחיר המניה יעלה בעתיד. בדוגמא למעלה, אם מחיר המניה של החברה כעבור שנה היה 5 דולר לא יהיה שווה לנו לממש את המניות ולמכור אותן כי בעצם אנחנו מפסידים 5 דולר על כל מניה.

RSU: הן RSU = (Restricted Stock Unit) בדיוק כמו אופציות רק שמחיר המימוש שלהן הוא לרוב אפס. אם נקח את הדוגמא למעלה ונניח שקיבלנו 800 RSU במקום אופציות אשר תבשלנה לאורך 4 שנים. כלומר, אם לאחר שנה מחיר המניה הוא 40 דולר אז נוכל למכור 200 מניות ב40 דולר (בלי לשלם על הקניה שלהן מפני שהן RSU ולא אופציות) ונרוויח 40 דולר למניה * 200 מניות = 8,000 דולר בשנה ולא 6,000 כמו במקרה של אופציות.

• האם לקבל RSU נחשב יותר טוב מלקבל אופציות? כן.
• כל ענייני ההבשלה (מתי נפתחות הRSU) והמיסוי דומים לאלה של האופציות? רובם כן, בנוגע למס כדאי לברר יותר לעומק לפני שיגיע זמן המימוש. RSU לא רלוונטי לסטארטאפים,אלא רק לחברות אשר יש להן כבר שווי אמיתי.

PRSU: השם PRSU מייצג Performance RSU ומכאן נובע שRSU אלה הן תלויי ביצועים. כלומר, העובד יקבל כמות כלשהי של RSU בהתאם לביצועי החברה בפרק זמן כלשהו. למשל, אפשר להביא לעובד 200 PRSU ולהתנות אותם בהגעת החברה למיליון דולר מכירות באותה שנה, אם החברה תגיע למיליון דולר מכירות אז העובד יקבל את הRSU ואם לא אז לא. במקרה כזה יש לעובד תמריץ כפול לעזור להצלחת החברה כי לא רק מחיר המניה מושפע מכך אלא גם כמות הRSU שהוא יקבל. סוג זה של תמריץ אינו נפוץ וכדאי רק להכיר את השם למקרה הצורך.

ESPP: אפשר להסתכל על הטבה זו (ESPP = Employee Stock Purchase Plan), אשר מספקות חלק מהחברות, כחסכון לטווח קצר בתנאים מפנקים. ESPP לא רלוונטי לסטארטאפים אלא רק לחברות אשר יש להן כבר שווי אמיתי.

• איך זה עובד? העובד מפריש אחוז מסויים משכרו החודשי (בהתאם לתנאי התוכנית, בממוצע 10%) במשך פרק זמן כלשהו (כחצי שנה). לאחר כחצי שנה לוקחים את כל הכסף שהופרש על ידי העובד בפרק זמן זה וקונים בעזרתו מניות של החברה בהנחה.
• איזו הנחה? לוקחים את מחיר המניה של החברה בשני זמנים: X – מחיר המניה בתחילת התוכנית, Y – מחיר המניה בסיום התוכנית (לאחר חצי שנה), בוחרים את המחיר הנמוך מביניהם, מורידים מחיר זה בעוד אחוז מסויים (בהתאם לתנאי התוכנית, כ15%) וזהו המחיר שבו תשתמש החברה כדי לקנות לעובד מניות מהכסף שהפריש. כעת לעובד יש מניות והוא יכול לעשות איתם כרצונו: למכור או להמשיך להחזיק אותן. מהרווחים צריך כמובן להוריד מסים.
• אפשר דוגמא? בטח, נניח שמחיר המניה בעת תחילת התוכנית היה 50 דולר ולאחר חצי שנה בעת סיום התוכנית הינו 60 דולר. לשם הפשטות נניח שמשכורת העובד הינה בדולרים ולא בשקלים (10,000 דולר) והפרשה של 10% ממנה במשך 6 חודשים מניבה לנו סכום מצטבר של 6,000 דולר חסכון בזמן התוכנית. מחיר המניה הנמוך יותר בין שני התאריכים (תחילת התוכנית וסיום התוכנית) הינו 50 דולר ולאחר 15% הנחה המחיר עומד על 42.5 דולר. כעת קונים לעובד מניות במחיר של 42.5 דולר למניה בעזרה 6,000 הדולרים שהפריש. חישוב קצר של 42.5\6,000 מראה לנו שהעובד קיבל בערך 141 מניות. כעת יכול העובד לממש את המניות במחיר השוק (60 דולר) ולקבל מהמכירה 141*60 = 8,460 דולר שזהו רווח מכובד ביותר של 2,460 דולר בחצי שנה, לאחר הורדת מס על הרווחים הסכום יקטן אבל עדיין מכובד בהחלט. יש לציין שהרווחים יהיו נמוכים יותר לרוב מפני שמשכורתינו הינה בשקלים ואנו תלויים גם במחיר המניה שלא תמיד עולה.
• האם אפשר גם להפסיד בתוכנית הESPP? כן, יכולים להיות מקרים שבהם נפסיד כמו צניחה במחיר הדולר או אם שמרנו את המניות ולא מכרנו אותם מיידית ומאז מחיר המניה ירד משמעותית. מה שכן, ברוב המקרים התוכנית משתלמת ולכן נחשבת כהטבה מפנקת.

קרן השתלמות: קרן השתלמות הינה מכשיר חסכון לטווח בינוני (6 שנים) אשר החוק מאפשר להפקיד אליו כספים. הכספים מופקדים פטורים ממס לקרן עד לתקרה של 15,712 ש"ח מהשכר. העובד יכול להפקיד עד 2.5 אחוז מהשכר החודשי ונהוג שהמעסיק מפריש עד פי 3 מהפקדת העובד (עד 7.5 אחוז מהשכר החודשי). אומנם הסכום המופרש יורד מהברוטו החודשי שלכם אך אתם בעצם מרוויחים מפני שאתם לא נדרשים לשלם על הפקדת המעסיק מס ולאחר 6 שנים תוכלו להוציא את הסכום שנצבר ללא תשלום מס על הרווחים. גם התנאים בנוגע לעמלות הפקדה לקרנות ההשתלמות יכולים להשתנות בין חברות שונות בהתאם להסכמים שהן השיגו מול חברות הביטוח (בדומה לתנאים על קרנות הפנסיה) ולכן כדאי לברר גם על נושא זה.

• מה יקרה אם אעבור מקום עבודה לפני שתעבורנה 6 השנים? אל דאגה, קרן השתלמות לא נעלמת והיא תעבור איתך גם למקום העבודה הבא להמשך החסכון.

ארוחות: מרבית חברות ההייטק מסבסדות ארוחות צהריים בעזרת כרטיסים מוטענים בכסף (סיבוס\תן ביס\קופונפון). חלק מהחברות מגבילות לסכום מסוים ביום (למשל, 30 ש"ח ביום) ואת שאר הסכום היומי שתעלה הארוחה תיאלץ להשלים בעצמך. חלק אחר מטעינות את הכרטיס בסכום כסף כלשהו (למשל, ב700 ש"ח) בתחילת החודש וזה הסכום המוקצב לך לאותו חודש, את שאר הסכום שתוציא באותו חודש תיאלץ להוציא מכיסך. ההבדל בין החברות יכול להתבטא גם בצורת הסבסוד כפי שהראינו למעלה (תשלום יומי\חודשי) וגם בסכום הניתן.

• אני בעצם מקבל פה כסף חינם? יש לשים לב שכמו כל מתנה גם זו כרוכה בתשלום מס כך שלא באמת קיבלתם כסף חינם ותיאלצו לשלם מס על הסכום שהוקצב לכם. מה שנקרא, אין ארוחות חינם, אבל זה הכי קרוב לזה שיש!

בונוסים: ישנן חברות אשר מחלקות בונוסים רק כאשר החברה מצליחה וישנן חברות המחלקות בונוסים כל שנה. שווה לברר מראש עם מכרים העובדים בחברה או בדרך אחרת כמה בונוסים נהוגים ולשקלל זאת. במקרים מסוימים (למשל, בונוסים קבועים) אפשר לשאול ולשמוע על כך גם בראיון עצמו.

• בונוסים נהוגים יותר בחברות גדולות ופחות בסטארטאפים (שם לרוב אופציות זה הפיצוי הנפוץ).

רכב: ישנן חברות המציעות ליסינג לעובדיהן. לא נכנס לויכוח לגבי מה יותר משתלם, ליסינג או קניית מכונית ורק נגיד שיש יתרונות לזה ויתרונות לזה. לחברות שונות ישנם הסכמי ליסינג שונים אשר יכולים להיות קשורים לסכום התשלום החודשי, כמות הדלק החודשית המותרת, סוג המכונית, השתתפות בתאונות, מי דואג לעשות טסט ועוד רבים וטובים. רצוי להבין את הסכם הליסינג לעומק ולקבל את ההחלטה המתאימה לכם. בנוסף לכך כדאי לקחת בחשבון שבחברות רבות סכום הכסף היורד מהמשכורת החודשית לטובת הליסינג הינו מהברוטו ועקב כך יורדות בהתאמה גם ההפרשות לפנסיה.

טלפון סלולרי: לאחר המהפכה של כחלון, סכום התשלום החודשי על טלפון סלולרי קטן משמעותית אך חברות רבות מוסיפות להציע שירות סלולר לעובדיהם וחלקן אף מגדילות ומספקות פלאפונים לעובדיהם בהנחה משמעותית ולפעמים אפילו בחינם. כדאי לברר על הנושא, לחלק מהחברות ישנן תוכניות משתלמות בהחלט.

סעיף 14: סעיף זה נפוץ במיוחד בחוזי עבודה של חברות הייטק. סעיף זה בעצם מעגן את תשלום הפיצויים של המעביד לעובד. מבחינת העובד, הימצאות הסעיף מדבר על כך שגם אם הוא מפוטר וגם אם הוא מתפטר הוא עדיין יקבל פיצויי פיטורים. הסעיף הינו מורכב יותר ויש בו גם יתרונות וגם חסרונות נוספים אשר אפשר לקרוא עליהם בהרחבה בלינק הבא.

• האם כדאי לפדות את פיצויי הפיטורים? זו שאלה קשה ואין לה תשובה חד משמעית. באופן כללי לא כדאי מפני שכספי הפיצויים מהווים חלק גדול מהפנסיה העתידית שלכם ומשיכה שלהם תפגע בסכומים שתקבלו בעת פרישה. ישנן עמדות בעד משיכה או משיכה חלקית של כספי הפיצויים אשר אפשר למצוא ברחבי האינטרנט אך התשובה הנכונה היא אישית לחלוטין ותלויה בגורמים רבים (כמו מה תעשו עם הכסף).

חופשת לידה: ישנן חברות הנותנות הטבות לעובד לאחר לידה כמו למשל שבוע חופש לעובד (ממין זכר) אשר אשתו ילדה. ישנן גם חברות אחרות אשר נותנות זמן חופשת לידה נוסף לאשה אשר עובדת בחברה.

נסיעות לחו"ל: ישנן חברות השולחות חלק מעובדיהן לחו"ל על מנת לפתור בעיות ללקוחות, למכור את המוצר או להשתתף בכנסים מקצועיים רלוונטיים. חלק מהנסיעות הן צ'ופר שידוע מראש וקבוע כבר במהלך הסכם העבודה וחלק מהן קורות פשוט בגלל צורך רגעי שעולה. כדאי לברר את הנושא ולראות האם זה משהו שנהוג בחברה, האם זה מתאים לכם מבחינה אישית ובכמה עלויות נסיעה נושאת החברה.

הסעות: ישנן חברות אשר מסיעות את העובדים למקום העבודה ובחזרה, הטבה זו יכולה לחסוך מאות ויותר שקלים בחודש כתלות בריחוק העבודה מביתכם. כדאי לברר האם מקום העבודה מפעיל שירות זה ובמה הוא כרוך. בכל מקרה לפי החוק צריך לקבל החזר נסיעות חודשי עד לתקרה קבועה, אפשר לקרוא על כך לעומק כאן.

חדר כושר: ישנן חברות אשר מחזיקות חדר כושר בבניין או מסבסדות מנוי לחדר כושר לעובדים. ובגלל שמנוי לחדר כושר יכול לעלות מאות שקלים בממוצע אז הטבה זו שווה מאות שקלים בחודש (בהנחה שאכן אתם נוהגים ללכת לחדר כושר).

מענק חתימה: מענק שחברות הייטק (בעיקר הגדולות) נותנות לעובדים כחלק מחתימתם על חוזה ההעסקה. לפעמים המענק כפוף לעבודה של X זמן בחברה.

הטבות נוספות: ישנן הטבות נוספות רבות אשר חברות יכולות להעניק לעובדיהן וכדאי לאמוד את כולן כאשר מקבלים החלטה בנושא.

אחרי כל מגוון רכיבי השכר שראינו, האם באמת השכר החודשי הקבוע הוא כל כך חשוב?

כדאי תמיד לוודא ששכר הבסיס מספק את כל צרכי המחיה, בסופו של דבר לא נוכל להתרכז בעבודה באם נוטרד כל הזמן ממצבנו הכלכלי.

מחפשים עבודה?

לא לשכוח שישנם דברים חשובים יותר משכר ולהתחשב גם בהם, לקום בכיף בבוקר ולשמוח ללכת לעבודה שווה לפעמים לא פחות מתוספת בשכר!

מילה לסיום

ידע זה כוח ולכן כדאי להבין את סעיפי החוזה השונים. חשוב לדעת שגם רואי החשבון בסופו של דבר הם בני אדם וטעויות חישוב יכולות לקרות ולכן מהותי שנוכל להתריע עליהן ושלא נזכר לאחר כמה שנים.